Voor grote bedrijfsorganisaties is al vaak onderzocht wat de kenmerken van een ‘goed’ HRM-beleid zijn, en in welke mate een goed HRM-beleid bijdraagt aan bedrijfsprestaties. Het MKB is hierbij lang onderbelicht gebleven. Uit een literatuuronderzoek van EIM blijkt dat twee verschillende schaaleffecten van HRM onderscheiden kunnen worden met betrekking tot HRM en bedrijfsgrootte: de HRM-praktijk en de invloed van HRM.

De HRM-praktijk
Voor steeds meer bedrijven vormt het personeel een belangrijke bron voor een structureel concurrentievoordeel. De mate waarin dit potentieel wordt benut hangt samen met de manier waarop de inzet van het personeel wordt georganiseerd. Dit is het domein van het personeelsbeleid of HRM-beleid van bedrijven. In de HRM-praktijk kan onderscheid worden gemaakt tussen de HRM-context en de HRM-inhoud. De HRM-context wordt bepaald door de rol van HRM, de definitie van HRM en de organisatie zelf. HRM-inhoud omvat HRM-activiteiten als het managen van werknemersstromen, beloningssystemen, werksystemen en werknemersrelaties. Zowel voor de context als de inhoud van het HRM-beleid geldt, dat er verschillen bestaan tussen kleinere en grotere organisaties. Dit zijn de schaaleffecten in de HRM-praktijk.

HRM en het MKB
Het gegeven dat de rol van eigenaar en die van manager vaak in één persoon zijn verenigd is een eerste belangrijk contextueel gegeven in het MKB. Managers in het MKB hebben aan de ene kant meer ruimte om eigen keuzes te maken, maar beschikken aan de andere kant vaak over minder kennis, ervaring en financiële middelen. De inhoud van het HRM-beleid vertoont een grote heterogeniteit binnen het MKB. Ondanks deze verschillen tussen individuele bedrijven in het MKB, geldt gemiddeld genomen dat kleine ondernemingen minder vaak gebruik maken van de formele HRM-instrumenten die, volgens onderzoek bij grote bedrijven, een positief effect op de bedrijfsprestaties zouden hebben. Hierbij moet men denken aan geformaliseerde wervingsactiviteiten, aandacht voor bedrijfsopleidingen en een geformaliseerd beoordelings- en beloningssysteem.

De opbrengst van HRM
Het lijkt aannemelijk dat ook voor kleine en middelgrote bedrijven het relevant kan zijn om tijd en geld te investeren in formele HRM-instrumenten. Dit blijkt uit het beschikbare kwantitatief onderzoek dat verricht is naar de opbrengst van HRM bij kleine en middelgrote bedrijven. Een volgende vraag is, of de invloed van dergelijke HRM-instrumenten voor grotere bedrijven wellicht hoger is dan voor kleinere bedrijven. Twee EIM-studies tonen aan, dat dit inderdaad het geval is. De toepassing van (één of meerdere) formele HRM-instrumenten heeft een positief effect op bedrijfsprestaties, maar dit positieve effect is voor kleine bedrijven minder sterk dan voor grote bedrijven.